Phòng nhân sự một nhà máy trong khu công nghiệp cần thêm 80 công nhân trước mùa cao điểm, trong ba tuần. Một công ty có vốn nước ngoài cần tuyển kế toán trưởng biết tiếng Hàn. Một chuỗi bán lẻ cần người cho đợt khai trương. Cả ba sẽ tìm trên Google, mở vài website công ty cung ứng nhân lực, và loại rất nhanh những trang chỉ có câu "cung ứng nhân sự chất lượng cao, giá cạnh tranh". Họ muốn biết: công ty này làm được loại vị trí nào, bao lâu có người, tính phí ra sao, người đi làm ký hợp đồng với ai.
Cùng lúc, hàng trăm người tìm việc cũng vào website đó, nhiều người còn đang lo vì đã từng gặp tin tuyển dụng lừa đảo. Bài này dành cho công ty dịch vụ việc làm, tuyển dụng, săn đầu người và cung ứng lao động, và nói website cần gì cho cả hai phía. Người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thuộc một luật riêng, không nằm trong phạm vi bài này.
Nói rõ mình làm mô hình nào
Chữ "cung ứng lao động" trên nhiều website đang được dùng cho ba việc khác nhau về pháp lý. Khách doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn nước ngoài, sẽ hỏi ngay câu này, vì nó quyết định ai chịu trách nhiệm với người lao động:
Tuyển dụng, giới thiệu việc làm, săn đầu người: công ty tìm và giới thiệu ứng viên; người lao động ký hợp đồng thẳng với doanh nghiệp tuyển dụng. Phí thường tính theo vị trí hoặc theo phần trăm lương.
Cho thuê lại lao động: người lao động ký hợp đồng với công ty cho thuê lại, rồi được cử sang làm việc dưới sự điều hành của bên thuê. Bộ luật Lao động giới hạn thời hạn cho thuê lại tối đa 12 tháng với mỗi người lao động, và chỉ áp dụng cho các công việc nằm trong danh mục do Chính phủ quy định.
Nhận khoán dịch vụ trọn gói: công ty nhận làm trọn một phần việc (bốc xếp, đóng gói, vệ sinh, vận hành dây chuyền phụ) bằng người của mình, tự điều hành và giao kết quả theo hợp đồng dịch vụ.
Website nên có trang riêng cho từng mô hình công ty đang làm thật, ghi rõ người lao động ký với ai, ai trả lương và đóng bảo hiểm, ai điều hành công việc hằng ngày. Gọi chung tất cả là "cho thuê nhân sự" vừa làm khách khó so sánh, vừa có thể mô tả một việc mà công ty không được phép làm.
Quy định đang thay đổi: viết thế nào cho an toàn
Năm 2026, khung pháp lý cho ngành này thay đổi nhiều và chưa ổn định:
Luật Việc làm số 74/2025/QH15 có hiệu lực từ 1/1/2026, thay luật năm 2013. Nghị định 352/2025/NĐ-CP hướng dẫn về dịch vụ việc làm, trong đó doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm báo cáo định kỳ qua Sàn giao dịch việc làm quốc gia.
Từ 1/7/2026, theo Luật Đầu tư số 143/2025/QH15, kinh doanh dịch vụ việc làm không còn trong danh mục ngành, nghề kinh doanh có điều kiện. Bộ Nội vụ trả lời trên cổng Chính phủ rằng doanh nghiệp tiếp tục dùng giấy phép đã cấp đến hết thời hạn, còn các thủ tục khác làm theo Nghị định 352/2025 cho tới khi có hướng dẫn chuyển tiếp.
Cho thuê lại lao động: Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định danh mục công việc được cho thuê lại và mức ký quỹ 2 tỷ đồng; Bộ Nội vụ đang soạn sửa đổi thủ tục cấp phép. Doanh nghiệp nên hỏi Sở Nội vụ nơi đặt trụ sở về thủ tục đang áp dụng.
Với website, cách an toàn là:
Đăng giấy phép hoặc văn bản pháp lý công ty đang thực sự có: số, ngày cấp, cơ quan cấp, thời hạn. Không ghi giấy phép đã hết hạn hay giấy phép cho mô hình công ty không làm.
Với mô hình cho thuê lại lao động, liệt kê công việc công ty nhận cho thuê lại và ghi rõ thời hạn tối đa; không nhận những công việc ngoài danh mục.
Các bài giải thích pháp lý ghi ngày cập nhật, và sửa lại khi có hướng dẫn mới.
Phần trên giúp định hướng nội dung website, không thay tư vấn pháp lý.
Phía doanh nghiệp: báo giá theo vị trí, cam kết theo thời gian
Khách doanh nghiệp so sánh các công ty cung ứng bằng ba thứ: tốc độ, chất lượng ứng viên, và chi phí khi có rủi ro. Mỗi nhóm dịch vụ nên có trang riêng với:
Loại vị trí làm được: lao động phổ thông, công nhân có tay nghề, nhân viên văn phòng, quản lý cấp trung, nhân sự cấp cao, nhân sự biết ngoại ngữ. Với từng nhóm, ghi khu vực tuyển chính và thời gian thường lệ để có ứng viên đầu tiên.
Cách tính phí: tuyển dụng thường tính theo phần trăm lương năm hoặc phí cố định mỗi vị trí; cho thuê lại hoặc khoán dịch vụ tính theo giờ công, ca, hoặc khối lượng việc. Ghi rõ đã gồm gì: tìm nguồn, sàng lọc, kiểm tra tay nghề, xác minh lý lịch nếu có, lương và bảo hiểm (với mô hình cho thuê lại).
Bảo hành thay người: nếu ứng viên nghỉ trong thời gian đầu, công ty thay người miễn phí trong bao lâu, điều kiện nào. Đây thường là điều khách so sánh kỹ nhất.
Quy trình làm việc: nhận yêu cầu, gửi danh sách ứng viên, phỏng vấn, chốt, theo dõi sau khi người lao động vào làm, báo cáo định kỳ.
Ngành và khu công nghiệp đã phục vụ: ghi theo ngành và khu vực; tên, logo khách hàng chỉ đăng khi có đồng ý.
Khách lớn tuyển số lượng lớn còn hỏi về đưa đón, ký túc xá, suất ăn ca, vì đó là yếu tố giữ người. Công ty nào có kinh nghiệm phối hợp những phần này nên nói rõ. Nếu nhận làm luôn tính lương và bảo hiểm cho người lao động, phần trình bày gói này có thể tham khảo cách viết bảng phí trong bài thiết kế website công ty dịch vụ kế toán.
Form yêu cầu tuyển dụng nên có: vị trí, số lượng, khu vực làm việc, mức lương dự kiến, thời điểm cần người, người liên hệ. Với khách nước ngoài, có thêm bản tiếng Anh, và với nhà đầu tư Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc có thể cân nhắc thêm ngôn ngữ của họ nếu công ty có người trả lời được; xem thiết kế website tiếng Anh.
Phía ứng viên: trang việc làm phải dùng được trên điện thoại
Người tìm việc lao động phổ thông thường tìm bằng điện thoại, theo khu vực và mức lương: "tuyển công nhân KCN Tân Uyên", "việc làm có ký túc xá Bắc Ninh", "tuyển lao động thời vụ Tết". Một trang việc làm tốt:
Mỗi vị trí một trang: tên vị trí, nơi làm việc, mức lương cụ thể hoặc khoảng lương, ca làm, phúc lợi (đưa đón, ký túc xá, ăn ca), điều kiện, ngày đăng và hạn nhận hồ sơ.
Lọc theo khu vực và loại việc, không bắt ứng viên đọc một danh sách dài.
Ứng tuyển trong vài ô: tên, số điện thoại, khu vực muốn làm. Nút gọi và Zalo luôn hiện. Ứng viên văn phòng có thể tải CV, nhưng đừng bắt người lao động phổ thông làm vậy.
Gỡ tin đã tuyển đủ. Tin cũ vẫn treo là nguyên nhân phổ biến nhất khiến ứng viên mất niềm tin.
Mỗi tin nên gắn dữ liệu có cấu trúc JobPosting (vị trí, lương, địa điểm, hạn tuyển) để Google hiểu đây là tin tuyển dụng; việc tin có hiện trong phần tìm việc của Google hay không do Google quyết định. Cách tổ chức trang tuyển dụng như một lối vào riêng cũng được bàn trong bài thiết kế website công ty dịch vụ bảo vệ, nơi tuyển người là việc diễn ra quanh năm.
Nội dung tin tuyển dụng cũng cần đúng luật: không đặt điều kiện phân biệt đối xử theo giới tính, tuổi, dân tộc, tôn giáo… khi điều đó không phải yêu cầu bắt buộc của công việc. Một tin chỉ ghi "tuyển nam" cho việc mà nữ làm được là lỗi rất thường gặp.
Chống mạo danh: bảo vệ ứng viên và chính thương hiệu
Tin tuyển dụng giả mượn tên công ty thật, hẹn phỏng vấn qua Zalo rồi đòi đóng phí hồ sơ, phí đồng phục, hay dụ làm "nhiệm vụ online" là chuyện xảy ra thường xuyên. Khi có người bị lừa, họ thường quay sang trách đúng công ty bị mạo danh. Website có thể giảm rủi ro này bằng:
Trang "Kênh tuyển dụng chính thức": tên miền, số điện thoại, Zalo, trang mạng xã hội thật của công ty; mọi kênh khác không phải của công ty.
Chính sách thu phí ứng viên ghi rõ ràng: công ty có thu khoản nào từ người lao động không, khoản gì, khi nào. Nếu không thu thì ghi thẳng như vậy.
Dấu hiệu nhận biết tin giả và cách báo cho công ty khi gặp.
Tra cứu tin tuyển dụng: ứng viên nhập mã tin hoặc tên vị trí để kiểm tra tin có thật đang tuyển trên website không.
Những câu không nên đăng
"Cam kết có việc 100%", "nhận việc ngay không cần kinh nghiệm, lương cao" khi không có vị trí cụ thể đi kèm.
Mức lương không có thật để kéo ứng viên, rồi khi đến nơi mới báo mức khác.
"Cho thuê nhân sự mọi vị trí, không giới hạn thời gian", trái với giới hạn của mô hình cho thuê lại.
Logo khách hàng, ảnh nhà máy của khách khi chưa được đồng ý.
Thông tin cá nhân của ứng viên như CV, ảnh, số điện thoại trong bài viết hay ảnh "ngày hội tuyển dụng". Hồ sơ ứng viên là dữ liệu cá nhân theo Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15; website nên có chính sách nêu rõ hồ sơ được dùng cho việc gì, lưu bao lâu, gửi cho ai.
Hai nhóm từ khóa, hai cách viết
Doanh nghiệp tìm: "công ty cung ứng lao động Bình Dương", "dịch vụ tuyển dụng công nhân số lượng lớn", "cho thuê lại lao động", "headhunter kế toán trưởng", "dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao". Trang dịch vụ theo loại vị trí và theo khu vực có văn phòng thật đáp đúng nhóm này.
Ứng viên tìm: "tuyển công nhân [tên khu công nghiệp]", "việc làm thời vụ", "việc làm có chỗ ở". Trang việc làm theo khu vực, cập nhật hằng ngày đáp đúng nhóm này, và cũng là phần đem về lượt truy cập nhiều nhất.
Hai nhóm này dùng chung một tên miền nhưng nên có menu và lối vào tách biệt từ trang chủ. Văn phòng tuyển dụng ở từng khu công nghiệp nên có hồ sơ Google Maps đúng địa chỉ, giờ làm việc, số điện thoại, vì ứng viên thường đến trực tiếp; xem dịch vụ tối ưu Google Maps nếu cần người làm.
Bắt đầu từ đâu
Trước tiên: trang chủ chia hai lối cho doanh nghiệp và ứng viên; trang cho từng mô hình công ty làm thật; trang pháp lý với giấy tờ đang có; form yêu cầu tuyển dụng; trang việc làm có lọc theo khu vực, ứng tuyển vài ô, nút gọi và Zalo.
Tiếp theo: trang cách tính phí và chính sách bảo hành thay người; trang kênh tuyển dụng chính thức và chính sách thu phí ứng viên; dữ liệu JobPosting cho từng tin; chính sách xử lý hồ sơ ứng viên.
Khi đã vận hành ổn: tài khoản cho ứng viên lưu hồ sơ và theo dõi đơn ứng tuyển; khu vực cho khách doanh nghiệp xem danh sách ứng viên và tiến độ; trang tiếng Anh hoặc ngôn ngữ của nhà đầu tư.
Website giới thiệu có trang dịch vụ, trang việc làm với form ứng tuyển ngắn thường hợp với gói website chuyên nghiệp; nếu cần tài khoản ứng viên, tài khoản khách hàng và quản lý tin tuyển dụng số lượng lớn, xem gói website thương mại điện tử và các gói khác tại bảng giá thiết kế website. Tấn Phát Digital có buổi audit 60 phút miễn phí để rà website hiện tại theo các mục trong bài này.
